En una fecha tan representativa, hablamos con Mónica Pomar, responsable de Cumplimiento Normativo en Grupo PFS, sobre Igualdad, en el segundo episodio de TalkWithUs

¿Cuáles crees que son los principales beneficios de la igualdad para una organización?

Desde mi punto de vista, el concepto de igualdad se ha acotado como consecuencia de las obligaciones normativas establecidas en los últimos años, ya que yo interpreto la igualdad en un sentido amplio que va más allá de la igualdad de género, sino como una igualdad de oportunidades en las diferentes dimensiones de las personas (edad, diversidad funcional, nacionalidad, religión, etnia, …) a la hora de acceder a cualquier derecho u obligación en cualquier faceta de la vida.

No obstante, y, en concreto, desde la perspectiva de las organizaciones, la igualdad de oportunidades considero que supone muchos beneficios:

  • Garantizar un entorno de trabajo saludable, libre de comportamientos indeseados y discriminatorios entre las personas que permita no sólo retener el talento actual del personal, sino atraer nuevo talento a la organización al ser un valor en alza en el mercado laboral. La percepción del clima laboral es la 2º razón en el ranking de razones a la hora de escoger un trabajo.
  • Fomentar la diversidad en las diferentes áreas y equipos de trabajo como un valor añadido a la hora de aportar percepciones y puntos de vista multidisciplinares homogéneos con los que el mercado exige.
  • Asegurar la neutralidad en las políticas de gestión de personas en los diferentes procesos (desde la selección, formación, promoción, conciliación, retribución, ….), así como la evitación de posibles interpretaciones de decisiones injustas.
  • Acreditar el cumplimiento normativo tanto en materia de igualdad efectiva, prevención de acoso, como igualdad retributiva ante inspecciones o solicitudes de partes interesadas.
  • Visibilizar el compromiso socialmente responsable de la organización, tanto a nivel interno con su personal, como en el contexto social con el que se relacione (clientes, proveedores y sociedad en general)

Y ¿Cuáles crees que son las principales barreras de la igualdad en una organización?

Sin lugar a duda, desde mi punto de vista, la burocratización en la acreditación de las políticas de igualdad implantadas en la entidad.

Creo que el exceso de obligaciones normativas acontecidas en los últimos años ha encorsetado la voluntad de la empresa a la hora de diseñar las políticas de igualdad a implantar. Son quizás demasiados requisitos burocráticos en cuanto a documentación y registros administrativos que parecen presumir de cierta desconfianza en el cumplimiento de las empresas.

Si a esto le añadimos la negociación exigida con la representación legal de las personas trabajadoras en muchas organizaciones obligadas que ni siquiera disponen de la misma, todo suma cierta reticencia de las empresas a la hora de afrontar un proceso que se les antoja lejano a las razones de responsabilidad social por las que antaño las direcciones decidían la implantación de políticas de igualdad.

Así mismo, existen circunstancias de infrarrepresentación de género y brecha salarial en el mercado laboral y en el contexto social contra los que la empresa no siempre dispone de herramientas para paliar, al ser una cuestión cultural y social que desde luego está cambiando, pero en el que el papel de la empresa puede apoyar, pero no puede suplir y por las que las empresas se ven impotentes de cambiar.

Para mí, la igualdad es una cuestión cultural y el camino está en la sensibilización y formación de las personas que luego serán profesionales que en su forma de actuar y tomar de decisiones aplicarán principios de equidad efectiva porque así lo sienten y recriminarán conductas que no cumplan con los mismos.

De ahí que yo relacione más la igualdad con los valores y el código de conducta en la organización que con el mero cumplimiento normativo. Creo que es bueno desligar ambos conceptos para que las empresas conozcan la propuesta de valor que les supone la implantación de igualdad.

¿Qué recomendaciones o lecciones aprendidas aportarías a una organización a la hora de implantar políticas de igualdad?

En mi experiencia hay 5 palancas que ayudan y facilitan la implantación efectiva de políticas de igualdad:

  • Aprovecha la valoración de puestos para reflexionar sobre la coherencia actual de los puestos de trabajo: Es decir, ya que “hay que” elaborar determinados registros como la valoración de puestos, aprovechemos para repensar si el organigrama de puestos tiene criterio o hay diferencias funcionales para rediseñar los mismos o para redefinir los perfiles de puesto que permitan objetivar los criterios de acceso o de promoción a los mismos.
  • Prioriza actuaciones en base a una encuesta al personal: A la hora de elegir ámbitos prioritarios de actuación, qué mejor indicación que las necesidades que te aportan precisamente las personas a las que van dirigidas. Sin duda es un tema clave y que además facilita la negociación con la parte social al ser coincidentes los intereses de ambas partes.
  • Forma a las personas de la organización en igualdad: Como antes decía, la empresa son personas y son éstas las que deciden e interpretan los procedimientos de selección, formación, retribución, promoción, … por cuanto si formas a las personas, éstas aplicarán de “motu proprio” principios de igualdad en sus decisiones.
  • Comunica, comunica y comunica: Siempre es el “caballo de batalla” en cualquier cuestión dentro de la organización, pero en temas de igualdad es una cuestión critica, a fin de evitar que el personal vincule o cree falsas expectativas sobre la igualdad como solución a cuestiones que no estén contempladas en las políticas de la empresa como la negociación de condiciones salariales o laborales.
  • Contempla procedimientos ante situaciones de discriminación o acoso: Aunque en muchas organizaciones no haya sucedido hasta la fecha, lamentablemente “Murphy” existe y es importante prevenir qué hacer ante situaciones que hasta hace poco parecían lejanas o más bien, no se visibilizaban tanto como ahora. Es importante definir un canal de igualdad gestionado por personas formadas en igualdad y acoso, desde el que dirigir y comunicar las políticas a implantar, pero también desde el que recibir informaciones, consultas o comunicaciones sobre posibles situaciones de discriminación o acoso.