Vivimos en una época donde la fuerza laboral es, en términos de edad, más diversa que nunca. Según diversos estudios, por primera vez en la historia, tenemos hasta cinco generaciones trabajando juntas en el mismo entorno laboral. Esta diversidad generacional presenta tanto oportunidades como desafíos únicos para las organizaciones.
- Oportunidades: Las diferentes generaciones aportan una rica variedad de perspectivas, habilidades y experiencias. La integración efectiva de esta diversidad puede conducir a una mayor innovación, creatividad y capacidad de resolución de problemas.
- Desafíos: Las diferencias en valores, expectativas, estilos de comunicación, formas de trabajar, la resistencia al cambio o los riesgos de discriminación por edad pueden generar conflictos y malentendidos si no se gestionan adecuadamente.
La gestión del talento en todas las edades no solo es importante para maximizar el potencial de cada empleado, sino también para crear un entorno de trabajo inclusivo y cohesivo. Una buena gestión del talento multigeneracional puede mejorar la satisfacción y el compromiso de los empleados, y, por tanto, mejorar el rendimiento organizacional.
Todas estas cuestiones han sido objeto de debate en una nueva reunión de nuestro Grupo de Trabajo de Liderazgo y Personas, sesión en la que, además, hemos conocido las experiencias de la Caja Rural de Asturias, de la mano de Tamara Campa, su responsable de gestión de personas y mejora continua y de Cafento, de la mano de Raquel Castañón, su directora de recursos corporativos. Algunas de las estrategias inclusivas y adaptativas que ambas organizaciones están llevando a cabo para gestionar la diversidad generacional son:
- Programas de Mentoría Inversa: Para facilitar el intercambio de conocimientos entre generaciones a través de la mentoría inversa, donde los jóvenes puedan enseñar a los mayores sobre nuevas tecnologías y tendencias, mientras que los mayores pueden compartir su experiencia y sabiduría.
- Equipos Multigeneracionales: Formar equipos que combinen la energía y la creatividad de los jóvenes con la experiencia y el conocimiento de los empleados mayores. Esto no solo fomenta la colaboración, sino que también enriquece la toma de decisiones.
- Capacitación Continua: Ofrecer programas de desarrollo profesional y capacitación que sean accesibles para todas las edades. Esto incluye formación en nuevas tecnologías para los empleados mayores y desarrollo de habilidades de liderazgo para los jóvenes profesionales.
- Creación de Espacios de Puesta en Común: Facilitando lugares y momentos para el diálogo y el intercambio de ideas para promover una mayor cohesión y entendimiento entre las diferentes generaciones.
- Experiencia del Empleado: Poner al empleado en el centro de las políticas de gestión del talento, asegurando que se sientan valorados y comprometidos con la organización.
- Programas de Acogida y Re-acogida: Estos programas no solo facilitan la integración de nuevos empleados, sino que también valoran el trabajo y la experiencia de las generaciones mayores, asegurando que se sientan parte integral de la organización.
Asimismo, durante la sesión, se destacó la importancia de comenzar identificando las diferentes etapas vitales en las que se encuentra cada empleado, ya que cada una conlleva expectativas, habilidades, compromisos y retos distintos. En este sentido, destacamos cuatro etapas diferentes:
- Entrada en el Mundo Laboral: Los empleados en esta fase buscan oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional, así como la posibilidad de demostrar su valía. Por el contrario, las falta experiencias que les den seguridad y conocimientos.
- Desarrollo y Estabilización: En esta etapa, los empleados suelen centrarse en consolidar sus habilidades, buscar estabilidad y avanzar en sus carreras.
- Madurez y Liderazgo: En este punto, se destacó el fomento del liderazgo o la participación en proyectos estratégicos, fomentar su implicación y hacerles partícipes de las actuaciones más decisivas para la organización.
- Transición y Cierre: Los empleados en esta fase están preparando su salida del mercado laboral, valorando el reconocimiento de su trayectoria y la planificación de una transición suave hacia la jubilación.
Comprender en qué fase se encuentra cada empleado permite a las organizaciones motivarlos de manera más eficaz. Por ejemplo, los jóvenes pueden ser motivados con oportunidades de desarrollo y crecimiento, mientras que los empleados más veteranos pueden valorar más el reconocimiento de su experiencia y contribuciones.
También se habló, como una parte crucial del proceso, de realizar un análisis detallado de cada puesto de trabajo, para asegurar que las tareas y responsabilidades sean adecuadas a las habilidades y expectativas de los empleados en diferentes etapas de su vida laboral. En este punto, las evaluaciones de desempeño se destacaron como herramientas esenciales para entender el rendimiento de los empleados y detectar áreas de mejora.
Más allá de las políticas y programas específicos, es fundamental cultivar una cultura organizacional inclusiva que valore y respete las contribuciones de todas las generaciones. Esto implica promover una comunicación abierta y honesta, reconocer y celebrar los logros de todos los empleados y fomentar un ambiente donde todos se sientan valorados y motivados para contribuir al éxito de la organización.
La gestión del talento en todas las edades no es solo una cuestión de equidad, sino una estrategia de negocio inteligente. Las organizaciones que logran integrar eficazmente la experiencia de las generaciones más avanzadas con la innovación y la energía de los más jóvenes estarán mejor preparadas para enfrentar los desafíos del futuro y aprovechar las oportunidades que surjan. La diversidad generacional, cuando se gestiona adecuadamente, puede ser una poderosa ventaja competitiva que impulsa el crecimiento y el éxito sostenido.
